La experiencia, clave para saber actuar frente a un posible ERE

29 mayo, 2018
La experiencia, clave para saber actuar frente a un posible ERE

Los expedientes de regulación de empleo, que comúnmente conocemos como ERE son unos procesos que desde que ha comenzado la crisis que llevamos sufriendo ya unos cuantos años, están a la orden del día y es que la gran mayoría de las compañías han tenido que reducir en mayor o menor medida sus plantillas para poder afrontar la situación económica y poder seguir adelante desarrollando su actividad laboral. Otras, en cambio, no han tenido tanta suerte y a pesar de haber hecho lo posible por regularizar su situación financiera, se han visto obligadas a cerrar al ser incapaces de reconducir la situación.

Somos muchos los que aún ahora, que parece que se está recuperando la economía, tememos que el día menos esperado nos coja un expediente de regulación de empleo, que nos pueda dejar sin trabajo de la noche para la mañana, como ha ocurrido recientemente con los trabajadores españoles de la firma cervecera Heineken, por lo que lo primero que debemos de hacer, si tememos que este caso nos pueda afectar, es ponernos en contacto con esta asesoría en Marbella, Ballemar Consultores, y es que ellos son expertos en asesoría laboral, además de fiscal, contable y jurídica, por lo que en sus manos, será en las mejores en las que nos podemos poner en caso de temer que el día que no queremos que llegue, finalmente, llegue.

No obstante, y aunque esperamos que nunca os lleguen a dar esta mala noticia, a continuación, os daremos algunas de las claves que debéis conocer para saber como actuar frente a un ERE.

Lo primero que debemos de saber es como ampara la ley a un trabajador despedido mediante un expediente de regulación de empleo. En este caso, debemos tener en cuenta que tendremos derecho a la indemnización correspondiente por despido más la prestación por desempleo. Además, podremos impugnar el despido en el juzgado competente, en este caso, el de lo social.

Otra de las cuestiones que tendremos en cuenta es la relativa a las indemnizaciones y es que, en este caso, se debe acordar entre ambas partes, empleador y empleado, sin embargo, nunca debe ser inferior a veinte días por año trabajado a los que se deberán sumar las partes proporcionales del año que no esté completo, si existe, sumando en total un máximo de doce mensualidades, las cuales, estarán exentas de tributación. En el caso hipotético de que la empresa contase con menos de veinticinco empleados, tendríamos que sumar al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) en la ecuación y es que, de este bote, se pagaría parte de la indemnización correspondiente, siendo el máximo pagado de ocho días por año trabajado.

No obstante, las empresas no tienen fácil llevar a cabo un ERE y es que atenerse a ello, implica cumplir una serie de obligaciones que van desde pagar las citadas indemnizaciones a todos los empleados despedidos a contratar a firmas de recolocación externas, pasando por aportaciones al Tesoro público o rubricar una serie de convenios específicos y especiales para cada caso con la Tesorería General de la Seguridad Social.

Si la compañía no logra reunir la liquidez suficiente para pagar las indemnizaciones que se correspondan con el expediente, será el Fondo de Garantía Salarial el encargado de hacerlo y es que este organismo autónomo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social nos garantizará que podamos cobrar lo que nos adeudan, al menos, hasta cierto punto y es que el límite será siempre como máximo de una anualidad, sin que el salario diario sea superior al doble de SMI (Salario Mínimo Interprofesional).

Ante un ERE, unos puestos corren más peligro que otros

Partimos de la base de que es el empleador el que selecciona a los empleados sobre los que se aplicará el expediente de regulación de empleo, no obstante, siempre nos regimos por criterios objetivos vinculados a los motivos del despido tales como la edad, la productividad, la capacitación, antigüedad, tipo de contrato… Sin embargo, existen puestos a los que se les aplica una prioridad de permanencia como es el caso de los representantes sindicales, aunque por convenio colectivo, también se puede blindar hasta cierto punto a los trabajadores con cargas familiares, personas con discapacitados a su cargo o trabajadores mayores de una determinada edad, reflejada en el convenio.