¿Qué es un despido improcedente?

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El despido improcedente se produce cuando un empleado es despedido sin justificación o sin cumplir los requisitos legales para su terminación.

En general, un despido se considera improcedente cuando el empleador no puede demostrar que existió una causa válida y justificada para poner fin al contrato de trabajo del empleado. Esto significa que el empleador no proporcionó una razón suficiente o no siguió el proceso legal adecuado para despedir al empleado.

Cuando un despido se considera improcedente, el empleado puede tener derecho a ciertas compensaciones o beneficios legales adicionales. Estos pueden incluir indemnización por despido injustificado, reintegración en el empleo o el pago de salarios y beneficios pendientes.

Causas despido improcedente 

En España, el despido improcedente está regulado por la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre). En particular, el despido improcedente se aborda en el artículo 55 de dicha ley.

Las causas que pueden dar lugar a un despido improcedente son:

  • Falta de causa justificada. Si el empleador no puede demostrar una razón válida y justificada para despedir al empleado, el despido puede considerarse improcedente. Por ejemplo, si el empleado ha cumplido con sus deberes y responsabilidades laborales de manera adecuada y no ha cometido ninguna falta grave o incumplimiento contractual que justifique la terminación del contrato.
  • Incumplimiento del procedimiento legal. Los empleadores están obligados a seguir un procedimiento específico al despedir a un empleado. Esto puede incluir la entrega de un aviso de despido, la realización de reuniones o audiencias, o la consulta con el representante sindical o los comités de empresa. Si el empleador no cumple con estos procedimientos legales establecidos, el despido podría considerarse improcedente.
  • Discriminación o represalias. Si el empleado puede demostrar que el despido se basó en motivos discriminatorios, como la raza, el género, la religión, la orientación sexual o la afiliación sindical, o si se produjo como represalia por ejercer sus derechos laborales, el despido podría considerarse improcedente.
  • Violación de derechos del empleado. Si el empleador no respeta los derechos laborales fundamentales del empleado, como el derecho a la libertad de asociación, el derecho a la seguridad y salud en el trabajo, o el derecho al descanso y la licencia remunerada, el despido podría ser considerado improcedente.
  • Despido sin previo aviso o indemnización adecuada. Si el empleador despide al empleado sin darle un aviso previo adecuado o sin proporcionar una compensación o indemnización justa de acuerdo con las leyes laborales vigentes, el despido podría considerarse improcedente.

Cómo actuar en caso de despido improcedente 

En caso de despido improcedente, es recomendable tomar ciertas medidas para proteger tus derechos y buscar una solución justa. 

  • Revisar la notificación de despido. En primer lugar, leer detenidamente la notificación de despido y asegurarse de entender los motivos y las condiciones de la terminación del contrato de trabajo. Verifica si el despido cumple con los requisitos legales y si se han proporcionado los documentos adecuados.
  • Recopilar datos. Reunir toda la documentación y evidencia relacionada con tu empleo, como contratos, cartas, correos electrónicos, recibos de pago, informes de evaluación, entre otros. Estos documentos pueden respaldar el caso en caso de proceder con acciones legales.
  • Consultar con un abogado laboral. Es recomendable buscar asesoramiento legal de un abogado laboral especializado en caso de despido improcedente. Un abogado puede ayudarte a entender tus derechos, evaluar la situación y brindarte orientación sobre los próximos pasos a seguir. Si no sabes a qué abogado acudir, tras un analisis de la información que abarcan diversas páginas webs de abogados, destaca Mediación Santander. Especializados en la mediación laboral para la resolución de conflicto. 
  • Reclamación o conciliación. Antes de iniciar acciones legales se puede presentar una reclamación o solicitar una conciliación ante las autoridades laborales o tribunales competentes. 
  • Negociación y acuerdos. En algunos casos, el empleador puede estar dispuesto a llegar a un acuerdo fuera de los tribunales para evitar un proceso legal prolongado. Con ayuda de un abogado se puede negociar y buscar un acuerdo justo que contemple la indemnización adecuada y otras condiciones acordadas.
  • Proceso legal. Si no se logra un acuerdo o si consideras que tus derechos no han sido debidamente atendidos, puedes optar por iniciar un proceso legal formal. Tu abogado presentará la demanda correspondiente y representará tus intereses ante el tribunal laboral.

Consecuencias para el empleador en caso de despido improcedente

Las consecuencias para el empleador en caso de despido improcedente pueden variar según las leyes laborales y las regulaciones específicas. Aunque las principales consecuencias son:  

  • Indemnización al trabajador. Cuando un despido se considera improcedente, el empleador puede estar obligado a pagar una indemnización al trabajador afectado. La indemnización puede incluir diferentes elementos, como salarios pendientes, compensación por daños y perjuicios, y una cantidad adicional establecida por la ley o los tribunales.
  • Readmisión del trabajador. Si se determina que el despido fue improcedente, el empleado tiene derecho a ser readmitido en su puesto de trabajo. Esto significa que el empleador deberá reincorporar al trabajador y restablecer su relación laboral, con todos los derechos y beneficios asociados.
  • Sanciones y multas. Dependiendo de las leyes laborales y las regulaciones específicas, el empleador puede enfrentar sanciones y multas por realizar un despido improcedente. Estas sanciones pueden variar en su gravedad. 
  • Daño a la reputación empresarial. Un despido improcedente puede afectar la reputación del empleador. Los empleados, los clientes y el público en general pueden percibir negativamente a una empresa que ha sido encontrada culpable de realizar despidos injustificados. Esto puede tener implicaciones en la imagen de la empresa y su capacidad para atraer y retener talento.
  • Costes legales y honorarios de abogados.  El proceso legal y las disputas relacionadas con un despido improcedente pueden generar costos legales significativos para el empleador. Esto incluye honorarios de abogados, gastos de representación legal y otros costos asociados con la defensa en los tribunales.

Proceso legal 

Cuando no se llega a un acuerdo entre el empleador y el empleado se inicia un proceso legal. Tiene lugar cuando el empleado decide presentar una demanda formal ante el tribunal laboral o la autoridad competente. La demanda debe incluir los detalles relevantes, como los motivos por los cuales el despido se considera improcedente y las compensaciones que se solicitan.

Una vez presentada la demanda, se llevará a cabo un proceso legal para resolver el caso. Esto puede incluir audiencias, presentación de pruebas y argumentos legales por parte de ambas partes. El tribunal o la autoridad competente evalúa lo sucedido con toda la información presentada y toma una decisión basada en la legislación laboral aplicable y los hechos presentados por ambas partes para su defensa. 

Finalmente, el tribunal o la autoridad competente toma una decisión sobre la procedencia o improcedencia del despido. Si se determina que el despido es improcedente, se pueden otorgar compensaciones económicas o la opción de readmisión al empleado. La decisión puede ser apelada por cualquiera de las partes según las leyes. 

Cómo se calcula la indemnización 

El cálculo de la indemnización en caso de despido improcedente puede variar según distintos aspectos. 

Lo más importante para su cálculo es el salario base y los complementos salariales. Son conceptos que pueden influir en el cálculo de la indemnización. 

En función de la decisión del juez se pueden considerar factores agravantes o atenuantes. En algunos casos incluso afectando al cálculo de la indemnización. Estos factores pueden incluir circunstancias especiales, como discriminación, represalias o daño moral, que podrían aumentar o disminuir la compensación otorgada.

Hay que tener en cuenta que la legislación en España para calcular la indemnización cambió el 12 de febrero de 2012. Para los periodos trabajados antes de dicha fecha la cuantía correspondiente es de 45 días por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades. Para los periodos posteriores a la fecha mencionada, corresponde a 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

Condiciones en caso de readmisión

Las condiciones en caso de readmisión por despido improcedente pueden variar. No obstante, estas son algunas consideraciones generales sobre las condiciones comunes en caso de readmisión del empleado:

  • Readmisión en el mismo puesto. En muchos casos, si el despido se considera improcedente y el empleado solicita la readmisión, el empleador está obligado a reincorporar al empleado en su puesto de trabajo anterior. Esto implica que el empleado regrese a sus funciones y responsabilidades anteriores.
  • Mantenimiento de las condiciones laborales. La readmisión implica que el empleado conserve las mismas condiciones laborales que tenía antes del despido. Esto incluye el salario, los beneficios, las horas de trabajo y cualquier otro aspecto relacionado con el empleo.
  • Retroactividad de los derechos y beneficios. Se restauran los derechos y beneficios que el empleado habría recibido si no hubiera sido despedido. Esto puede incluir el pago de salarios atrasados, bonificaciones o cualquier otro beneficio que se haya perdido debido al despido.
  • Compensación por perjuicios o daños. Además de la readmisión y el restablecimiento de los derechos laborales, es posible que se otorgue una compensación adicional por los perjuicios o daños causados por el despido improcedente. Esto podría incluir indemnizaciones por daño moral, pérdida de oportunidades o cualquier otro daño sufrido como resultado del despido injustificado.
  • Cumplimiento de las obligaciones legales. Tanto el empleador como el empleado deben cumplir con sus respectivas obligaciones legales en caso de readmisión. Esto implica que el empleador debe proporcionar las condiciones de trabajo adecuadas y cumplir con las leyes laborales y los acuerdos contractuales. Por su parte, el empleado debe cumplir con sus responsabilidades laborales y respetar las políticas y normativas internas.
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